Machen Sie mal.

Jeder redet von „Change Management“, neuen Unternehmenskulturen und der Transformation in die digitale Welt. Doch findet das wirklich statt? Ich hege da meine Zweifel. Denn das heißt nicht nur alles neu denken, sondern auch ein neues Verständnis für Führung und Fehler. Und davon sind wir – zumindest hierzulande – noch weit entfernt.

Kürzlich las ich in einem Hochglanz-Magazin, herausgegeben von einem deutschen Premiumautohersteller, dass Intuition zur neuen Führungsfähigkeit zählt. Okay dachte ich, hier in deutschen Büros, die straff organisiert, hierarchisch geführt und präzise durchgetaktet sind? Das wäre eine Revolution. Schön, ich bin dabei. Aber meine Erfahrung ist eher, dass es diesbezüglich ab und zu lediglich ein Revolutiönchen gibt. Denn das Umdenken in neue Kulturen würde bedeuten, das sich die jetzige in Unternehmen grundlegend ändern muss.

Nicht alle unsere Führungskräfte sind von dem Silicon-Valley-Virus angetan, ihre Mitarbeiter auf Augenhöhe zu managen und lediglich als Moderator zu fungieren, haben sie doch so lange kämpfen müssen, um dort zu sein, wo sie jetzt sind. Den Platz wieder aufzugeben und vom Führer zum Manager zu werden, fällt keinem leicht. Mir ging es genauso.

Lieber das Gewohnte als das Ungewohnte

Darum glaube ich nicht an einen schnellen Kulturwandel in deutschen Unternehmen in die Richtung. Sie wird zwar landauf, landab vom Management beschworen, aber innerhalb der Unternehmensgrenzen nicht gelebt. Schließlich ist die bisher praktizierte Unternehmenskultur die Essenz, mit der Manager die Mitarbeiter lenkten. Trotzdem glaube ich weiter an den Wandel und an die Endlichkeit von Hierarchie. Die neue Generation hat ein anderes Verständnis von Zielen. Wir jedoch finden, dass die nützlichste Definition auch die einfachste ist: Oft besteht die in Deutschland gelebte Kultur gewohnte Verhaltensmuster, die festlegen, wie Dinge getan werden, unter allen Umständen zu halten.

Kultur, die aus sich wiederholenden Usancen und die absehbaren Folgen aus den Führungsbeschlüssen besteht, kann aber auch nicht von heute auf morgen gekippt werden. Etablierte Gewohnheiten in Unternehmen halten sich zäh und müssen genauso zäh geändert werden. Und das ist die wahre Führungsaufgabe und die ist nicht banal. Es geht hier um Loslassen und Lockern von Spielregeln und das trifft auch auf einen selbst zu. Wer das als Führungskraft nicht zulässt, kann eine neue Kultur auch seinen Mitarbeiter nicht vermitteln.

Neue Unternehmenskulturen tun erst mal weh

„Formelle Bemühungen, eine Kultur zu verändern (um sie durch etwas völlig Neues und Anderes zu ersetzen) schaffen es selten, auf den Punkt zu kommen, was die Menschen motiviert, was sie antreibt. Stark formulierte Memos von oben werden innerhalb weniger Stunden gelöscht. Sie können die Wände mit großen Transparenten verputzen, die neue Werte proklamieren, aber die Menschen werden ihre Tage unter diesen Zeichen herumgehen und mit den Gewohnheiten fortfahren, die vertraut und bequem sind“, schreibt das Onlinemagazin „Strategy + Business“ der Unternehmensberatung PwC.

Diese gegebene Situation sollte ein wirklich gutes Management-Team nicht davon abhalten, Kultur als Hebel zu nutzen, um sich nicht nur als angepasste, sondern als dynamische Organisation zu präsentieren.  Dazu gehört auch, vielleicht mehr emotionale Entscheidungen zu treffen, wie es der Autohersteller in seinem Magazin beschwört und die Mannschaft darauf trainiert „neue Dinge zu tun“, zu trainieren und auch zu leben.

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